Бизнес психология Обучение и консультирование

Обучение Менеджеров по персоналу

Консалтинг

Заказать обратный звонок

Заказ обратного звонка

Оставьте свой телефон и мы перезвоним в удобное для вас время!

Заказ обратного звонка

Ваш заявка принята. Ожидайте звонка.

_________________________

   

Обратная связь








Технологии группового решения задач (07.09.2011)

Технологии группового решения задач

 

ТЕХНОЛОГИИ ГРУППОВОГО РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ

Статья посвящена анализу возможностей повышения эффективности работы группы над задачей. Анализируются причины (индивидуально-психологические, социально-психологические и организационные), затрудняющие эффективное взаимодействие и факторы, способствующие повышению эффективности взаимодействия.
Ключевые слова: модерация, фасилитация, методы управления группой, эффективность группового принятия решений.

В социальной психологии темам функционирования группы, группового взаимодействия, групповой динамики, эффективности группового принятия решений, взаимовлияния и пр. посвящено немало теоретических исследований и публикаций.
В менеджменте и организационном поведении очень популярны концепции «командного взаимодействия» как наиболее эффективной формы управления и проектной работы.
В психологии творчества также разработано немало направлений, занимающихся вопросами творческой активности в группах.
Психология принятия решений интересуется вопросами не только индивидуального, но и группового принятия решений. Существует большое количество «инструментальных» подходов и методов, помогающих участникам групп осуществлять «правильную коммуникацию», приводящую к «эффективным» решениям.
Целью нашего анализа будет рассмотрение некоторых закономерностей групповой активности, способствующих повышению эффективности решения задач. Не претендуя на исчерпывающее освещение теоретических взглядов на эту тему, мы хотели бы поделиться анализом собственного опыта управления различными реальными группами (в основном, управленческими) по решению актуальных для организаций бизнес-задач.
Судя по всему, до сих пор нет однозначного определения описываемого явления. Но есть распространенные, популярные понятия: «модерация», «фасилитация», «методы творчества», «методы принятия решений» и пр. Рассмотрим некоторые из них.
Термин «модерация» произошел от итальянского «moderare» и означает «смягчение», «сдерживание», «умеренность», «обуздывание». «В Ватикане модератор был лицом, которое указывало на самые существенные положения в речах папы. В современном значении под модерацией понимают технику организации интерактивного общения, благодаря которой групповая работа становится более целенаправленной и структурированной» [Петров, 2005. С. 9].
А. Эдмюллер, Т. Вильгельм в кратком руководстве «Модерацяя: искусство проведения заседаний, конференций, семинаров» так определяют понятие модерации: «Модерация — способ систематического, структурированного ведения заседания с прозрачными методами в целях эффективной подготовки, проведения и подведения итогов встреч (конференций, семинаров)»
[2007. С. 10].
В настоящее время в нашей стране чаще всего под «модератором» понимается лицо, которое занимается управлением информационными потоками на сайтах, форумах в интернете либо является председателем собрания, дающим слово выступающим.
Фасилитация — термин от глагола «Facilitate», который обозначает «облегчать», «помогать», «способствовать». Фасилитация — проведение конструктивных групповых обсуждений, направленных на выработку взаимовыгодных решений выявленных проблем в конкретной ситуации.
В практике групповой психотерапии нередко одной из важнейших задач терапевта называют задачу фасилитации группы. Методы «коллективного творчества» предполагают использование при разработке научных идей, рационализации, порождения новых продуктов, механизмов и пр.
В качестве синонимов понятий модерации и фасилитации часто используется понятие «мозгового штурма». Но это не является корректным. «Мозговой штурм» «брейнсторминг», является лишь одним, распространенным, но методом, применяемым в процедурах модерации или фасилитации для конкретной задачи: оптимизации процедуры порождения идей.
Следует заметить, что конкретные приемы, техники используются примерно одни и те же независимо от того, как называется собственно процедура управления группой:
«модерация», «фасилитация», «принятие группового решения» или еще как-то.
Я. Шушански в монографии «Методология рационализации» [1987] называет многие из распространенных методов повышения эффективности групповой работы методами рационализации. Поэтому, на мой взгляд, важно, независимо от того, как называются процедуры, обратить внимание на два момента:
• распространенные причины неэффективности групповых обсуждений и условия повышения их эффективности;
• особенности использования специальных приемов и методик в управлении «групповым творчеством».


 
Причины низкой эффективности при групповом решении задач
Существует множество социально-психологических феноменов, характеризующих поведение человека в группе. Это и «социальная фасилитация», и «социальная леность», и «социальное сравнение», «социальный конформизм», «синдром группового мышления» и пр. (см., например, [Плаус, 1998: Бэрон и др., 2003]). Многие из этих явлений характеризуют групповую активность как недостаточно эффективную с точки зрения принятия точных и адекватных решений и потому требующую оптимизации для снятия негативных факторов и повышающую точность работы в предметной плоскости (решение задач). Кроме этих факторов, существуют и индивидуально-психологические, и организационные.
Рассмотрим эти факторы более подробно, причем описывать мы их будем феноменологически, так, как они проявляются во взаимодействии.
1. Индивидуально-психологические факторы:
 эгоцентризм — наличие у каждого участника своей точки зрения, которая часто претендует на роль «единственно верной»;
·         разная степень понимания и принятия проблемы (задачи), разобщенные представления о целях и средствах;
·         стремление показать себя, естественное стремление людей выделиться оригинальностью, непохожестью идей, поведения;
·         различные акцентуации характера;
·         склонность больше требовать (доказательств) от других, нежели от себя;
·         преобладание «проблемного», а не «задачного» мышления.
2. Социально-психологические факторы:
·         наличие подгрупп и индивидов, имеющих разные потребности и соперничающих друг с другом в желании выиграть, а не решить дело;
·         недостаточный авторитет руководителя;
·         нежелание принять лидера;
·         конформистские реакции по отношению к властным и статусным фигурам или к преобладающим взглядам в группе;
·         устойчивые эмоциональные отношения;
·         критический настрой по отношению к идеям друг друга, непринятие чужих идей, слабые навыки слушать и слышать доводы, аргументы других, уточнять, перерабатывать чужие идеи;
·         иерархические отношения — закономерно преобладание «весомости аргументов» более высокого по статусу участника, количество времени, которое забирают статусные участники на высказывание; менее статусные склонны «пропускать без очереди» более статусных при обсуждениях, выдвижении идей, поисках решений.
3. Типичные ошибки организации и управления групповой работой:
участники заранее незнакомы с темой обсуждения;
·         отсутствие четкой цели и плана (сценария) действий;
·         ориентация на ограниченное число участников (активных, легко вступающих в коммуникацию, на тех, чье мнение важно и пр.);
·         отсутствие или несоблюдение регламента как всей встречи, так и отдельных ее действий;
·         частые отклонения от главной темы;
·         переход коммуникации с делового уровня на эмоциональный;
·         часто обсуждение идет только на аудиальном уровне, в разговорном жанре;
·         нет визуализации результатов процесса дискуссии, заранее подготовленных наглядных таблиц, схем, слайдов, не ведется фиксация хода заседания на доске, флипчарте и пр.;
·         не используются дополнительные методы и приемы оптимизации групповых дискуссий в ходе решения задач
Подобного рода закономерности поведения групп приводят к тому, что не создаются возможности для использования потенциала участников, возникают неделовые конфликты, принимаются непродуманные решения, сотрудники остаются недовольными, с ощущением зря потерянного времени.
В немалой степени повысить эффективность работы группы можно за счет факторов организации (регламентации) деятельности участников, минимизирующих вышеуказанные негативные влияния.
Организационные факторы
повышения эффективности
1.
Регламентация деятельности (временная, структурная).
Первое правило для повышения эффективности групповых обсуждений — правило
структурированного подхода. В чем это выражается?
·         Четкая постановка цели встречи или серии встреч. Это может быть очень конкретная цель: принять решение по бюджету рекламной компании; разработать план продаж на следующий квартал. Или в более общей форме: наметить пути повышения эффективности работы организации. Как мы уже говорили, часто цель просто подразумевается, и она четко не артикулирована, либо по ходу обсуждения она сильно модифицируется, либо вовсе заменяется новой. Понятно, что в таком случае и результаты будут непредсказуемы, и ничего, кроме хаоса, наблюдаться не будет.
·         Наличие сценария. Творчество «масс» стихийно. Призывы типа «давайте хорошо подумаем», «создадим творческую атмосферу» еще никому не помогали. Необходимо заранее продумать последовательность действий группы, используемых методов и промежуточных результатов.
·         Четкое представление формы, в которой должен быть «отлит», представлен результат. Это может быть план, список идей, принятое решение, обоснованные направления действий и др.
·         Предварительная подготовка участников. Участники должны быть извещены о
цели встречи, чтобы могли настроиться и
подготовиться.
·         Продуманный регламент действий. Кто-то однажды остроумно заметил, что неуправляемая дискуссия имеет тенденцию к бесконечности. Временной регламент помогает рассчитывать силы и концентрироваться на задаче, избегать непродуктивного расходования сил и приучает участников к дисциплине. Есть разные типы регламентов:
общий регламент встречи (сессии), регламент высказываний или определенных действий.
2. Уменьшение возможностей непродуктивной критики (снижение страхов и конфликтов участников).
Второе правило повышения эффективности касается такой темы, как критика, и гласит: не позволяйте критику в начале обсуждения, при выдвижении идей, не позволяйте переходить к критике личностных особенностей участников. Личностная безопасность необходима для творчества. Большинство методов модерации не содержит в себе приемов критики. В этом плане одним из ярких примеров является метод «брейнсторминга» (метод порождения идей), где непреложным правилом является запрет на критику.
Критика допускается по содержанию и на стадии, когда выдвинуты и зафиксированы предложения и идеи.

З. Необходимость вовлечения всех присутствующих.
Наблюдения за проведением групповых обсуждений, совещаний показывает, что активными, участвующими в дискуссиях является ограниченное число одних и тех же людей. Остальные оказываются в роли пассивных слушателей-наблюдателей, которым, чаще всего есть что сказать, но они оказываются «невостребованными», «демотивируются» и, в конечном счете, могут тормозить работу группы.
Правило третье предполагает отбор необходимых людей в группу и включение всех в работу.

4. Создание условий для уменьшения явлений «группмышления» [Ирвинг, 20051.
Это происходит с использованием различных техник и приемов, направленных на раскрепощение индивидуального творчества, введения роли «адвоката дьявола», обсуждения задачи с различных точек зрения, организации содержательной критики на основе выбранных критериев оценки, создания подгрупп, работающих над одной и той же задачей и пр.

5. Одной из важнейших составляющих любых технологий групповых дискуссий является визуализация промежуточных и конечных результатов того или иного действия группы или отдельных ее членов.
Причем эта визуализация является доступной (архивация) на протяжении всего времени работы группы. В простом варианте для этого используются листы флипчарта, которые вывешиваются на различных носителях для всеобщего обозрения, распечатки. В более «технологичном» исполнении может применяться компьютерный вариант программы Mind-map либо специализированные программы принятия решений. Визуализационное поле помогает участникам «не терять» информацию, лучше запоминать, способствует активизации мышления.
б. Повышение и использование ситуативной (игровой) мотивации.
Несмотря на то что групповые обсуждения касаются «серьезных» проблем и задач организации, в группе можно создать атмосферу игры, азарта. Участники периодически «забывают» об иерархиях, сложностях реальной организационной жизни, конкуренции и пр. и погружаются в некоторую организационную «игру», творчество, цель которого, добиться определенных результатов вне реального бытового организационного контекста.

7. Одним из важных факторов (но не обязательных) является наличие специального постороннего (руководителя дискуссии).
Он обучен технологиям управления групповой активностью, нейтрален по отношению к обсуждаемым темам, у него нет сложившихся отношений и предпочтений в группе, он вне иерархии группы. Его задача — организовать и поддерживать процесс, направленный на определенные цели.

8. Использование специальных методов. Здесь можно только обозначить виды инструментария, применяемого для улучшения продуктивности группового взаимодействия:
·         методы генерации идей;
·         аналитические методы;
·         методы, основанные на воображении;
·         графические методы.
Можно выделить два вида результатов группового решения задач в реальном организационном контексте.
1. Содержательные результаты. Этот вид результатов является основным, собственно ради чего люди и собираются вместе. Результатом может быть (в зависимости от задачи):
·         выделение проблем;
·         формулирование задач;
·         осознание реальности проблемы участниками;
·         порождение и анализ большего количества идей, предложений, вариантов;
·         проработка реальных проектов;
·         принятие решений;
·         разработка планов Внедрений и пр.


 
2. Социально-психологические (командные) результаты:
·         опыт совместной, более эффективной, чем обычно, групповой работы;
·         люди становятся «соучастниками» и проводниками разработки;
·         обмен информацией;
·         дополнительная диагностика особенностей участников.
Таким образом, правильная организация взаимодействия в группе, направленная на уменьшение влияния типичных, «природных», деструктивных факторов личностного и социально-психологического характера, составляет важную (и основную) часть увеличения эффективности группового решения задач.
 

Список литературы
Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения,
действия. СП6.: Питер, 2003. 272 с.
Ирвинг Л. Д. Огруппленное мышление /1 Антология организационной психологии / Под ред. Б. М. Стоу. М.: 000 «Вершина», 2005. С. 531—542.
Петров А. В. дискуссия и принятие решений в группе: технология модерации.
СП6.: Речь, 2005.
Плаус С. Психология оценки и принятия решений. М.: Инф.-изд. дом «ФилинЪ»,
1998. 368 с.
Шушански Я Методология рационализации. М.: Экономика, 1987. 248 с.
Эдмюллер А., Вильгельм Т. Модерация: искусство проведения заседаний, конференций, семинаров. М.: Изд-во «Мега-Л», 2007,
Rambler's Top100
создание сайта